Когда кандидаты исчезают: как найти нужных людей

Российский рынок труда последние два года переживает серьёзную трансформацию. Дефицит специалистов растёт практически во всех сферах — от IT и производства до продаж и логистики. Компании сталкиваются с парадоксальной ситуацией: вакансий много, кандидатов мало, а стоимость закрытия каждой позиции стремительно увеличивается.

В этих условиях роль HR из операционной функции превращается в стратегическую: грамотный подбор становится не просто задачей отдела кадров, а вопросом устойчивости бизнеса.

Почему компании ощущают кадровый голод

Причин несколько, и каждая усиливает другую:

1. Снижение мобильности специалистов

Из-за экономической нестабильности многие сотрудники предпочитают не менять работу, даже если их не устраивает зарплата. Это создаёт замороженный рынок, где хорошие кадры не спешат выходить «в поиск».

2. Рост спроса на квалифицированные компетенции

Бизнес активно перестраивается, внедряет новые процессы, автоматизацию, цифровизацию — но специалистов, способных работать с этими инструментами, просто не хватает.

3. Уход западных сервисов и технологий

Многие компании вынуждены переходить на новые инструменты и решения, что требует переподготовки персонала. Квалифицированные кадры становятся ценнее — и их стоимость растёт.

4. Увеличение издержек на поиск

Компании тратят всё больше ресурсов на публикации вакансий, рекламу, HR-аналитику, холодный поиск. Но результат не всегда оправдывает вложения: позиции простаивают месяцами.

Цена ошибки в найме стала выше

Раньше увольнение неудачного сотрудника было неприятным, но не критичным событием. Сегодня — это:

• потерянные месяцы работы;
• простои проекта;
• дополнительная нагрузка на команду;
• демотивация сотрудников;
• повторный цикл найма, который стоит ещё дороже;

Поэтому компании всё чаще переходят от «быстрого найма» к точному, качественному подбору, где акцент смещён на валидацию компетенций и точное попадание в задачи компании.

Почему растёт спрос на профессиональных рекрутеров

“Классические кадровые агентства в России дорожают, а внутренняя HR-команда не всегда справляется с высокими требованиями бизнеса. Именно поэтому растёт популярность частных рекрутеров — специалистов, которые работают точечно, глубоко и несут персональную ответственность за результат”, – резюмирует частный рекрутер Петренко Алексей Александрович (petrenko-hr.ru). Его формат работы отражает ключевые потребности рынка:

1. Индивидуальный подход и глубокое погружение

В отличие от агентств, частный рекрутер работает лично, выстраивая полный цикл подбора — от понимания задач бизнеса до проверки мотивации кандидата.

2. Экономия бюджета

Стоимость услуг частного рекрутера зачастую значительно ниже, чем у агентств, при сопоставимом (а нередко и более высоком) качестве работы.

3. Быстрое закрытие сложных позиций

Благодаря огромному опыту точечного хантинга, частный рекрутер способен находить кандидатов, которые не сидят на Headhunter, не откликаются на массовые вакансии и часто являются лучшими в своей нише.

4. Персональная ответственность и репутация

У частного специалиста нет «потока» из 200 вакансий — каждая задача точечная, а результат критичен. Это обеспечивает высокую планку качества.

HR становится стратегией выживания

Сегодняшний кадровый рынок — это не просто конкуренция за людей, а борьба за правильных людей, способных сохранить бизнес в период неопределённости.

Компании, которые развивают сильную HR-функцию, внедряют точный подбор и сотрудничают с профессиональными рекрутерами, получают реальные преимущества:

• быстро закрывают вакансии;
• экономят бюджет;
• снижают текучесть;
• повышают эффективность команды;
• создают устойчивость бизнеса;

И именно поэтому грамотный HR сегодня — не дополнение к бизнесу, а его фундамент.

Больше информации на сайте частного рекрутера — petrenko-hr.ru.

Как молодому архитектору за 5 минут покорить топовое бюро?

Мастер-класс по самопрезентации от сооснователя архитектурного бюро KPLN Сергея Никешкина и других лидеров отрасли на HR-шоу «Архитектурный кастинг».

Архитекторы ведущих российских бюро и известная актриса рассказали молодым специалистам, как успешно презентовать себя будущим работодателям. После анализа блиц-выступлений на HR-шоу «Архитектурный кастинг» в рамках Дня архитектора каждый участник получил развернутую обратную связь с практическими советами от экспертов индустрии.

Тест-сессия в формате стендапа позволила молодым соискателям устроиться на практику и даже найти работу.

«Архитектурный кастинг — это не только про hard skills и компетенции. Важно уметь подать себя: харизма, уверенность и даже элемент продакшена в презентации играют огромную роль», — отметила актриса и режиссер Алена Бочкарева.

Эксперты выделили главные критерии отбора потенциальных сотрудников, среди них — профессиональные навыки: знание ArchiCAD, Revit, AutoCAD и других программ, участие в международных проектах и наличие портфолио.

«Крайне важно — портфолио, качество проектов: пусть на старте их будет не 20, а 5, но они должны быть в одной системе координат со стандартами бюро. Второй маркер — это энергия и вовлеченность в профессию. Я люблю спрашивать, кто ваш любимый архитектор, чтобы понять насмотренность, кругозор, вовлеченность. Также узнавать, какие у архитектора любимые произведения российских и зарубежных авторов и, конечно, оценивать участие в конкурсах», — рассказал сооснователь и главный архитектор архитектурного бюро KPLN Сергей Никешкин.

Архитекторы — визионеры, которые формируют новые эстетические стандарты. Это понимание должно быть в ДНК каждого сотрудника бюро, даже того, кто работает над технической документацией или проектирует скрытые от глаз конструкции.

И все же на первый план выходит личность специалиста, его искренность и индивидуальность. Даже эпатажные и комичные экспромты имеют положительный эффект, все зависит от стиля работы бюро. Случалось, что главный архитектор проектов на собеседовании ел арбуз, другой специалист — только что вышел из душа. На первый взгляд, такие моменты снижают градус серьезности, но по факту они раскрывают непосредственность личности, и именно такие соискатели чаще всего успешно проходили отбор.

«Иногда собеседование превращается в квест: угадай, кто перед тобой — креативщик или глубокий аналитик. Но правда в том, что нам нужны и те, и другие — просто на разных проектах или даже на разных этапах работы. Поэтому так важно быть собой, любое ваше качество может оказаться полезным, и вы найдете в бюро именно то, что искали», — считает один из экспертов.

Блиц-выступления успешно презентовали студенты без опыта и молодые специалисты от 18 до 26 лет, стартующие в профессии. Как отметили организаторы, нынешний тренд выступлений — это расслабленность, уверенность в себе и глубинное понимание мультидисциплинарности профессии, а также баланс между смелостью, тактичностью и открытостью к новым вводным от работодателя. Среди любимых архитекторов соискателей прозвучали имена Сантьяго Калатравы, Захи Хадид, Фрэнка Ллойда Райта и Антонио Гауди.

Нанять молодого специалиста подобно стратегической инвестиции, как отметил партнер и главный архитектор KPLN Сергей Никешкин. Компании тратят на обучение, курсы, менторство, бизнес-трипы, но полноценная отдача начинается лишь через 1,5–2 года, и работодатель рассчитывает на ответную преданность.

Фотограф: Михаил Азаренков

«Самолет» внедрил искусственный интеллект в HR-процессы

Группа «Самолет» внедрила искусственный интеллект (ИИ) в процесс оценки сотрудников по методу 360 градусов. Нейросеть используется для анализа данных, подготовки отчетов и формирования индивидуальной обратной связи. В результате время на подготовительную работу сократилось более чем на 75%, а удовлетворенность фидбеком у сотрудников выросла на 9 пунктов – до 94%.

В задачи нейросети входит создание драфтов отчетов с выделением сильных сторон, зон роста и вопросов для персональных встреч. До внедрения ИИ результаты оценки 360 градусов обрабатывались вручную, и на подготовку одного отчета уходило в среднем около 1,5 часов, а при 20-ти участниках совокупные трудозатраты составляли около 30 часов. Сейчас такой же объем работы занимает всего 8 часов, хотя все отчеты после нейросети корректируются HR-специалистами вручную.

Для реализации проекта была выбрана LLM-модель GPT-4.5 от OpenAI. Эта версия модели представляет собой обновленную архитектуру семейства GPT-4 с улучшенной способностью к восприятию контекста, более точной обработкой длинных документов и устойчивостью к генерации шаблонных ответов. Благодаря этим особенностям GPT-4.5 хорошо справляется с задачами, связанными с анализом сложных текстов, интерпретацией обратной связи и подготовкой персонализированных материалов.

Специалисты «Самолета» настроили нейросеть и обучили ее задачам, внутренним практикам и стилю коммуникации компании. Модель была выбрана после предварительного конкурентного анализа. Ключевыми факторами при выборе стали стабильность генерации, способность к стилевой адаптации под корпоративную коммуникацию, а также наличие защищенных сценариев работы с PDF-документами. В работе ИИ использует только анонимизированные данные: имя и должность без персональной информации, компания соблюдает все требования как внутренней службы безопасности, так и законодательных актов по обращению с персональными данными.

«Использование ИИ для решения рутинных задач в области оценки персонала повышает эффективность работы сотрудников и освобождает время, которое они могут направить на другие задачи, требующие их профессиональных компетенций. В рамках пилота модель обработала 27 анкет, включая данные руководителей C-level, в которые потом сотрудники HR-отдела внесли персональные рекомендации. В результате общее время на подготовку обратной связи сократилось до 3-4 часов, а качество, по внутренней шкале, осталось на высоком уровне. Согласно опросу участников, количество корректирующих действий, предложенных руководителями по итогам сессий, увеличилось на 32%, а персонализация фидбека возросла с 4,2 до 4,5 баллов», – рассказала Анна Донец, директор по персоналу Блока «Финансы и Технологии» группы «Самолет».