Преподаватель ГУАП стала победителем отборочного этапа участниц Всероссийского проекта «Женщины: школа наставничества»

11 октября в рамках II Форума наставничества в академической среде «Я-наставник» был запущен Всероссийский проект «Женщины: школа наставничества».

В рамках очной встречи участницам шести направлений удалось лично пообщаться с лидерами и наставницами, которые будут их вести на протяжении двух месяцев обучения. Ассистент кафедры эксплуатации и управления аэрокосмическими системами ГУАП Барякшева Валентина Павловна стала победителем отборочного этапа участниц и начала свое обучение по направлению «Образование».

«Поездка получилась впечатляющей! В нашем направлении лидером является заместитель Министра науки и высшего образования РФ Петрова Ольга Викторовна. Мне удалось лично пообщаться с ней и вдохновиться на дальнейшую работу в рамках проекта!», - делится эмоциями Валентина Павловна.

Подготовленные организаторами лекции и мастер-классы будут полезными и интересными для всех участниц проекта.

Особенности законотворческой инициативы о возможности получения материального вознаграждения за наставничество

14 марта в Государственную Думу был внесен законопроект №575296-8, предполагающий корректировку Трудового кодекса РФ. Изменения позволят закрепить гарантии специалистам, занимающимся наставнической деятельностью. Если закон будет принят, он вступит в силу с 1 сентября 2024 года. Будет сформирована единая система наставничества и установлено его правовое регулирование. Определен порядок доплат работникам, осуществляющим такую деятельность. Они будут гарантированы рядом федеральных и региональных законов, а также нормативных правовых актов органов власти различного уровня. Платить за наставничество будут работодатели. Они же смогут определять график таких работ, после согласования с сотрудниками.

Эксперт Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС Илья Шалаев к.э.н., доцент кафедры экономики и экономической безопасности поясняет, что материальное поощрение работников за наставничество — это установка доплат и надбавок к заработной плате. Их определяют в фиксированной сумме или в процентном отношении к основной выплате. Размер вознаграждения увязывают со спецификой и сложностью обучения, длительностью периода наставничества, количеством времени, которое наставник тратит на подопечных, достижениями стажёра. Вместо доплаты сотруднику можно выплачивать премию. Чаще всего её выплачивают наставнику после завершения наставничества с одним учеником или группой учеников. Порядок и размер выплат нужно прописать в коллективном договоре или другом локальном акте организации. Кроме того, установленные доплаты и надбавки указывают в трудовом договоре с наставником.

По данным исследования сервиса «Работа.ру», проведённого в марте 2024 года, лишь треть (33%) россиян работают по специальности. Вот другие результаты опроса: почти четверть респондентов (24%) связали свою жизнь с тем направлением, на которое учились в вузе; 9% получили профессию в колледже; 23% участников опроса никогда не работали по профессии; каждый десятый россиянин (10%) признался, что трудится в смежной области; 1% респондентов, которые ещё учатся, планируют в будущем работать по специальности, столько же (1%) — не планируют.

Материальное поощрение работников за наставничество может повлиять на качество молодых сотрудников и их стремление работать по полученной профессии следующим образом:

1) Подготовить новых сотрудников к работе более качественно. Работа в тандеме с опытным наставником позволяет молодым сотрудникам быстрее освоиться. Наставник помогает разбираться в ошибках, делится своим опытом и следит за тем, чтобы новичок правильно выполнял свои обязанности. Это помогает новичку лучше адаптироваться и быстрее стать самостоятельным в работе.

2) Сократить текучесть персонала в период испытательного срока. Наличие опытного наставника является сильной поддержкой для новичка. Сотрудники, которых обучают наставники, чувствуют меньший стресс на новом месте работы. Они более легко осваивают профессиональные навыки и быстрее интегрируются в коллектив.

3) Уменьшить время, затрачиваемое на обучение и адаптацию новых сотрудников. Наставники чаще всего работают по разработанному плану, который предоставлен отделом развития персонала или HR-специалистами компании. Это делает процесс обучения более структурированным.

4) Повысить уровень лояльности и вовлеченности сотрудников. Сотрудники оценивают заботу компании о них и поддержку на новом рабочем месте. Сотрудники, обучаемые и поддерживаемые в компании, как правило, остаются в ней на более длительный срок.

Хотелось бы подчеркнуть, что наставничество будет считаться дополнительной работой по той же профессии (должности). Предполагается, что введение официального статуса приведет к повышению уровня ответственности наставников. К таким работникам будут предъявляться требования с учетом особенностей конкретной отрасли.

Данная инициатива уже поддержана Правительством РФ при условии небольшой доработки. В частности, предлагается разработать механизм поощрения наставников из утвержденных фондов оплаты труда. Продумать способ компенсации дополнительных расходов бюджетной системы, которые возникнут в связи с появлением таких выплат бюджетникам.

Поддержка наставничества на законодательном уровне

В Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов внесён проект закона, направленный на обеспечение гарантий работникам, выступающим в роли наставников.

Отечественный опыт доказал эффективность наставничества в деле становления молодых специалистов. Наставником, как правило, назначается сотрудник, имеющий значительный опыт, обладающий авторитетом в коллективе. Наставник решает важнейшие задачи, которые способствуют достижению установленных целей наиболее эффективным способом. Его деятельность направлена на передачу практического опыта и знаний молодым сотрудникам, что позволяет сократить срок их профессиональной адаптации, даёт им «быстрый старт».

Не смотря на то, что элементы наставничества применяют достаточно большое число предприятий, единая система в рамках страны не сформирована. В этой связи предлагается внести изменения в ст.60.2 и ст.150 ТК РФ. Работу наставника следует рассматривать как дополнительную по той же профессии, за которую должна производиться доплата. Функции наставничества и время в течение которого они выполняются, работодатель определяет с письменного согласия сотрудника. 

По мнению эксперта кафедры менеджмента и управления персоналом Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС Легостаевой Светланы, данный законопроект, представляет собой существенный шаг в формировании системы наставничества, так как изменения, вносимые в Трудовой Кодекс позволяют гарантировать работникам получение вознаграждения за выполнение функций наставника и стимулируют заинтересованность сотрудников в качественном выполнении дополнительных обязанностей в данной сфере.