Почему обучение персонала – это инвестиция, а не затраты? Секрет “Эффеком” для роста ROI в производстве

Рост эффективности производства – вечный вызов для любого руководителя. Обучение сотрудников часто воспринимается как неизбежные расходы, не дающие видимой отдачи. Но что, если превратить обучение в мощный инструмент, формирующий уникальную базу знаний и увеличивающий ROI (Return on Investment) в разы?

Почему традиционное обучение больше не работает?

Устаревшие методы обучения, оторванные от реалий производства, – главная причина неэффективности. Сотрудники получают теорию, которая быстро выветривается и остается невостребованной. Компания тратит ресурсы, но не получает желаемого результата.

“До 87% знаний, полученных на традиционных тренингах, забываются в течение месяца, если не применяются на практике.” – исследование Германа Эббингауза, подтверждающее “кривую забывания”.

Проблема очевидна: разрыв между обучением и производственными процессами.

Метод “Эффеком”: обучение, интегрированное в рабочий поток

“Эффеком” – это не просто тренинги, а целостная система, встраивающая обучение в повседневную работу. Сотрудники учатся, выполняя свои задачи, и моментально применяют новые знания на практике. Забудьте про оторванные от реальности лекции!

Ключевая черта: непрерывное, практическое обучение, приносящее реальную пользу.

Преимущества интеграции обучения с методом “Эффеком”:

• Обучение в реальном времени:сотрудники учатся прямо на рабочем месте, что обеспечивает быстрое внедрение новых навыков и знаний.
• Системный эффект и база знаний: формируется устойчивая система корпоративных знаний и стандартов. Документация, инструкции, шаблоны, созданные в процессе обучения, становятся общим активом для постоянного улучшения процессов.
• Практическая направленность:фокус на решении реальных производственных задач. Никакой абстрактной теории, только то, что нужно для работы.
• Экономичность и ROI: измеримые результаты обучения при разумных инвестициях.
• Ориентация на рабочие специальности: обучение разрабатывается с учетом специфики рабочих профессий, а не предлагаются универсальные тренинги для всех.

Создание базы знаний: ключевой элемент метода “Эффеком”

Обучение по “Эффеком” – это не просто передача информации, а формирование базы знаний внутри компании. Во время обучения сотрудники создают инструкции, видео, шаблоны и чек-листы, которые становятся ценным активом.

Как это работает:

• После обучения каждый сотрудник вносит свой вклад в базу, документируя лучшие практики и решения проблем.
• Создается единая система хранения знаний, доступная всем сотрудникам компании.

Пример: производственная компания, использующая “Эффеком”, после обучения работе с новым оборудованием создала подробную базу знаний с инструкциями, видеоуроками и ответами на часто задаваемые вопросы. Это сократило время на обучение новых сотрудников на 30% и снизило количество ошибок на 15%.

“Эффеком” и TWI (Training Within Industry): в чем разница?

Метод ТWI – классический подход к обучению на производстве, разработанный в США в 40-х годах. “Эффеком” использует элементы TWI, но идет дальше, предлагая комплексное внедрение, сопровождение и (самое главное!) создание базы знаний.

5 шагов к успешному внедрению метода “Эффеком”:

1. Определите цели и задачи: чего вы хотите достичь с помощью обучения?
2. Проведите диагностику: выявите проблемы и потребности в обучении.
3. Разработайте программу:создайте программу, учитывающую специфику производства и потребности сотрудников.
4. Внедрите обучение: обеспечьте применение полученных знаний на практике.
5. Создайте базу знаний:документируйте лучшие практики и решения проблем.

Как измерить ROI от внедрения “Эффеком”?

Измерение ROI – ключ к оценке эффективности обучения. Используйте следующие метрики:

• Рост производительности:измерьте объем выпускаемой продукции на одного сотрудника.
• Снижение брака: оцените процент бракованной продукции.
• Сокращение времени простоя оборудования: измерьте время, затрачиваемое на ремонт и обслуживание.
• Удовлетворенность сотрудников:проведите опрос, чтобы оценить удовлетворенность сотрудников работой и уровнем знаний.

Пример расчета ROI:

• Инвестиции в обучение: 100 000 рублей
• Рост производительности: 10%
• Прибыль от повышения производительности: 200 000 рублей
• ROI: (200 000 – 100 000) / 100 000 = 100%

Зарубежный опыт: японская философия непрерывного обучения (Kaizen)

Японские компании, такие как Toyota, – лидеры в области эффективности производства. Они создали культуру непрерывного обучения (Kaizen), где каждый сотрудник постоянно совершенствует навыки и процессы.

Практика Toyota: каждый сотрудник имеет право и обязан предлагать улучшения. Лучшие предложения внедряются в производство и становятся частью базы знаний.

Метод “Эффеком” – это инновационный подход, интегрирующий обучение в производственный процесс, создающий базу знаний и обеспечивающий измеримый ROI. Внедрение этого метода – ваше конкурентное преимущество и ключ к значительному повышению эффективности предприятия.

Илья Чижевский: Ключевые навыки в эпоху быстрых изменений

Илья Чижевский, Президент ОТП Банка выступил на пленарной дискуссии «Как учиться быстрее, чем меняется мир» в рамках юбилейного форума «Финополис 2025». В своем выступлении он обозначил ключевые вызовы, стоящие перед системой подготовки кадров и поделился видением о необходимых компетенциях для успеха в современном мире.

Глава ОТП банка заявил, что в современном мире критически важно обладать именно навыками, а не только знаниями, поскольку знания очень быстро устаревают. Он отметил также, что использование искусственного интеллекта становится базовой историей, однако ее нельзя применять без критического мышления. «Нужно обладать, с одной стороны, критическим мышлением, с другой стороны, вообще знанием, как работают эти алгоритмы, чтобы не оказаться в довольно неловкой, нелепой, а может быть и неприятной ситуации. И развивая историю пользования, нужно также развивать историю и ограничений, и критического мышления к тем результатам, которые вы видите», — подчеркнул спикер.

В качестве подтверждения этих тезисов был приведен пример из практики банка. Согласно внутреннему опросу студентов, завершающих стажировку в банке, на первом месте с результатом в 35% стоит нехватка критического мышления. Вторым пунктом выпускники назвали недостаток опыта использования инструментов искусственного интеллекта.

Была отмечена фундаментальная проблема разрыва между методиками обучения и реальными требованиями бизнеса. По словам И. Чижевского, выпускники часто приходят в компанию с багажом знаний, но без практических навыков. «Знания не есть навыки, не есть способность работать в рамках процессов, и в том числе не есть способность взаимодействовать с коллегами и окружающими», – дополнил он, подчеркнув эффективность сообществ по интересам, которые формируются внутри компании. По его словам, такая среда, где люди объединены общими целями и мотивацией, показывает наилучшие результаты в скорости обучения и помогает преодолеть страх перед новыми вызовами.

Говоря о личных качествах, которые важны в сотрудниках, спикер выделил главное: «Первое, что хочется видеть в людях, это то, что им не все равно». Такой человек, полный желания развиваться, вызывает интерес. Он отметил, что эту внутреннюю мотивацию практически невозможно создать искусственно, она либо есть, либо нет. Важнейшим качеством он назвал способность к рефлексии. «Если человек не рефлексирует и не задает себе вопросы на предмет того, что у него здорово, где у него еще есть возможность, то с этим человеком будет крайне сложно».

В заключение Президент ОТП Банка призвал всех начинать изменения с себя: «Нам всем стоит признать, что начинать нужно с себя, что нам всем есть чему учиться. И этим создавать ту культуру и среду, где это будет безопасной территорией, где будет не зазорно признаться, что ты что-то не умеешь», а также поделился личным взглядом на важность умения переключаться для поддержания эффективности «для меня это искусство и в частности театр, потому что это другое пространство, перенесение в другое время и действие», – пояснил он. Таким образом, нахождение ресурса для восстановления через полное погружение в иную деятельность является ключевым условием для поддержания баланса в мире, где границы между работой и личным временем становятся все более условными.

«Интеллектуальный голод»: почему руководители идут на программу DBA

Сергей Филонович о том, как успешные управленцы переосмысляют свой уникальный опыт и превращают его в знания, ценные для широкого бизнес-сообщества. Полная версия интервью опубликована на РБК

В эпоху, когда бизнес-образование становится не просто трендом, а необходимостью для топ-менеджеров, программа DBA (Doctor of Business Administration) занимает особое место. Чем она отличается от привычного MBA? Зачем успешным предпринимателям и управленцам снова садиться за парту? — об этом PRD и доцент Высшей школы бизнеса ВШЭ Андрей Шаромов расспросил заслуженного профессора НИУ ВШЭ, доктора физико-математических наук и научного руководителя программы DBA Высшей школы бизнеса ВШЭ Сергея Ростиславовича Филоновича.

Сергей Ростиславович, поговорим о программе DBA (Doctor of Business Administration), Скажите, пожалуйста, про что эта программа? Про научный статус, про ещё одну «лычку на погонах», про бизнес, про практику?

В целом — и про то, и про другое, и про третье. Потому что, конечно, когда человек защищает диссертацию и получает определённое звание, это свидетельствует о том, что он прошёл серьёзную подготовку и умеет делать то, чего не умеют другие. Так вот, программа DBA — это программа про практику. Это не программа про науку в традиционном академическом смысле. Но, с другой стороны, когда люди пишут диссертацию DBA, они всё равно генерируют знания — только в прикладной сфере, в области бизнеса или менеджмента. И делают это, опираясь прежде всего на собственный опыт.

Вот здесь и проходит грань между DBA и, скажем, аспирантурой или привычной нам программой подготовки кандидатов наук. Там люди проводят исследования, строго следуя научной методологии. Они тоже создают новое знание, но делают это особым, академическим способом. В DBA всё иначе: слушатели берут свой практический опыт, опыт других, обобщают его, и из этого рождается знание. Знание, которое не только интересно, но и полезно другим, потому что оно может быть использовано в реальной практике.

А зачем предпринимателям — занятым, ответственным, уже достигшим высокого уровня — идти и получать следующую после MBA степень?

Очень правильный вопрос. Я бы даже использовал, может быть, неожиданное выражение — интеллектуальный голод. Бизнес — это увлекательное, азартное дело, которое требует колоссальной энергии, полной вовлечённости и, безусловно, интеллекта. Но многие люди, добившиеся успеха, в какой-то момент начинают испытывать потребность обобщить свой опыт. Поразмышлять над тем, что они сделали, что сделали их конкуренты, как устроена и развивается та отрасль, в которой они работают. Вот это я и называю интеллектуальным голодом — желание, с одной стороны, получить новые знания и навыки, а с другой — поделиться тем, что уже накоплено. И, на мой взгляд, это основная причина, по которой люди приходят на программу DBA.

С другой стороны, конечно, есть и элемент самоутверждения. Хочется доказать — себе и другим — что ты можешь, что способен на серьёзную интеллектуальную работу. Так, например, в ВШБ ВШЭ мы запускаем проект по изданию лучших диссертаций наших слушателей в виде Библиотеки DBA. Уже отобраны четыре работы, две из них ранее выходили в других издательствах, но теперь мы их немного переформатируем и издадим уже как часть нашей серии. И это ведь то, что человек оставляет после себя. То, что раньше в шутку называли «нетленкой». И, может быть, вот это — стремление оставить что-то значимое — тоже звучит самолюбиво, но, на мой взгляд, заслуживает уважения. Мы это стремление, безусловно, поддерживаем.